Taux de roulement élevé chez les concessionnaires : quelques stratégies pour y remédier

De nombreux concessionnaires canadiens doivent composer avec un taux de roulement élevé, ce qui pose un problème majeur.

Selon l’Étude nationale sur la main-d’œuvre 2024 de la Corporation des associations de détaillants d’automobiles, ce taux, qui se situe actuellement autour de 31 %, est nettement supérieur à la moyenne canadienne de 11,9 % (donnée de Mercer).

Il s’agit d’une augmentation de 4 points de pourcentage depuis 2021. Comme les employées et employés sont si nombreux à quitter leurs fonctions, les concessionnaires peinent à garder leurs équipes motivées et engagées.

Cet enjeu soulève la question suivante : Comment remédier à la situation et créer un environnement de travail favorisant la rétention?

Explorons les raisons pour lesquelles vos employés quittent le navire et quelques stratégies pratiques que vous pouvez mettre en œuvre pour améliorer vos pratiques de recrutement et favoriser la rétention de vos talents, particulièrement ceux de la génération Z.

Pourquoi le taux de roulement est-il si élevé?

Commençons par démystifier les raisons qui expliquent un taux de roulement de 31 % au sein des concessionnaires. D’abord, il faut regarder du côté de l’environnement de travail.

Les répondants, surtout ceux des générations Z et Y, mentionnent que, parmi les éléments ayant contribué à les désintéresser de l’industrie, les longues heures de travail, les quarts de fin de semaine, la rémunération à la commission et les possibilités d’avancement professionnel limitées figurent en tête de liste. Les départs des employées et employés de la génération X et des baby-boomers seraient quant à eux plus souvent attribuables à la retraite. L’étude montre que le taux de roulement des membres de la génération Z est trois fois supérieur à celui des générations antérieures.

Le mot d’ordre de ces jeunes employés : flexibilité. En effet, ils sont nombreux à chercher un équilibre entre travail et vie personnelle et, de ce fait, à se détourner des postes liés à la représentation et au service technique.

Comme nous en avons discuté dans un récent webinaire intitulé L’avenir de la relève dans les concessions canadiennes – Comprendre les résultats de l’étude CADA sur la main-d’œuvre, les emplois de cette industrie exigent souvent une présence sur le site, ce qui rend quasi-impossible le travail hybride ou à distance. Contrairement aux emplois de bureau, des postes tels que consultant en vente ou technicien en lubrification nécessitent une interaction directe avec les clients ou la manipulation de véhicules. C’est pourquoi les concessionnaires peinent à offrir aux personnes qui les occupent la flexibilité recherchée.

De plus, de nombreux employés, surtout les plus jeunes, se voient difficilement un avenir au sein d’une concession et doutent que les fonctions qu’ils occupent pourront leur ouvrir des portes. Ils ne veulent pas seulement encaisser un chèque de paie; ils veulent accéder à un plan de carrière flexible, pouvoir apprendre en continu et trouver un sens à ce qu’ils font.

Créer un environnement de travail flexible et attrayant

Comment les concessionnaires peuvent-ils s’adapter à ces exigences? Peut-être en repensant les horaires de travail.

Bien que certains postes se prêtent peu au télétravail, on peut penser à d’autres façons d’y introduire de la flexibilité. Par exemple, vous pourriez envisager d’offrir des quarts fractionnés ou réduits, comme on le voit régulièrement dans l’industrie de la restauration en période de pointe. Les membres de votre équipe auront ainsi l’impression de mieux maîtriser leurs horaires.

De plus, l’offre de programmes de santé mentale et de mieux-être peut avoir une incidence très positive sur la rétention. Ce faisant, vous montrez à vos employées et employés que vous leur accordez de l’importance tout en réduisant la probabilité qu’ils souffrent d’épuisement professionnel.

Et n’oublions pas l’apprentissage continu. L’une des plus grandes erreurs qu’un propriétaire de concession peut commettre, c’est de présumer que les membres de son équipe veulent à tout prix gravir les échelons. De nos jours, les travailleuses et travailleurs veulent davantage peaufiner leurs compétences, en acquérir de nouvelles ou explorer divers postes au sein d’une entreprise.

En donnant à vos effectifs la possibilité de se perfectionner, que ce soit par le mentorat ou la formation multidisciplinaire, vous les aiderez à rester motivés et favoriserez leur rétention.

Concevoir des plans de carrière clairs

Pour garder vos meilleurs talents, vous devez leur offrir des possibilités d’avancement. Sans un plan de carrière clair, vos employés – particulièrement ceux de la génération Z – risquent de vous faire faux bond.

Vous avez donc tout intérêt à définir clairement cet aspect de votre profil employeur, sans pour autant vous perdre dans les détails. Commencez par fournir une description claire des tâches à réaliser en faisant mention des possibilités d’avancement, ou discutez des objectifs de carrière lors des évaluations de rendement. Les membres de votre équipe doivent savoir exactement quelles compétences et expériences sont requises pour progresser au sein de l’entreprise.

Mais il y a plus : vos plans de carrière doivent également permettre à vos effectifs d’accéder à d’autres postes, mais pas forcément de niveau supérieur. Par exemple, un technicien à l’entretien et à la réparation pourrait vouloir accéder à un poste de conseiller aux ventes; une personne aux ventes pourrait vouloir explorer un poste au service à la clientèle. Offrir cette possibilité peut avoir une incidence très positive sur le taux de rétention.