Pourquoi une pénurie de main-d’œuvre frappe-t-elle le secteur de la construction au Canada?

D’un océan à l’autre, les entreprises de construction canadiennes s’inquiètent de la pénurie de main-d’œuvre qui sévit actuellement. Vous ne le savez d’ailleurs que trop bien : l’embauche et la fidélisation d’employés de qualité aident votre organisation à livrer des projets d’exception.

Mais pour relever le défi abyssal qui se pose à vous sur le plan du personnel, il est nécessaire d’analyser la situation et de bien en comprendre les causes.

Quels sont les enjeux pour les entreprises du secteur de la construction?

Rien de tel que des chiffres pour démêler le vrai du faux et élaborer une stratégie adaptée aux enjeux de terrain.

Dans l’un de ses rapports, la Banque de développement du Canada (BDC) présente justement des statistiques qui jettent un éclairage sur la situation actuelle au pays dans de nombreux secteurs, y compris la construction et l’immobilier. Voici quelques-uns des principaux points à retenir.

Tous secteurs d’activité confondus :

• 55 % des chefs d’entreprise disent avoir du mal à embaucher.
• 64 % d’entre eux affirment que la pénurie de main-d’œuvre limite leur croissance.

Dans le secteur de la construction :

• 50 % des répondants disent avoir du mal à embaucher.
• Plus de 62 000 employés ont quitté le secteur entre février 2020 et août 2021, soit en raison d’une retraite ou de la recherche d’un nouveau poste dans un autre secteur.

Certes, l’instabilité actuelle de la conjoncture économique est largement imputable à la pandémie. Mais au Canada, la pénurie de main-d’œuvre n’est pas un phénomène nouveau. Elle a commencé bien avant 2020 et se poursuivra bien après.

Pourquoi y a-t-il pénurie de main-d’œuvre au Canada?

Alors, comment en sommes-nous arrivés là?

Une population vieillissante

Les baby-boomers constituent la plus grande part de la population canadienne. Selon Statistique Canada, les millénariaux (c’est-à-dire les personnes nées entre le début des années 1980 et le milieu des années 1990) ne devraient pas les détrôner avant 2029. En vieillissant, les baby-boomers quittent le marché du travail plus rapidement que la génération Z – les personnes nées entre le milieu des années 1990 et la fin des années 2000 – n’y entre.

En outre, la COVID-19 a incité beaucoup d’employés à anticiper leur départ à la retraite. Ces départs devraient d’ailleurs rester nombreux dans les années à venir.

De nouveaux comportements chez les jeunes

Les membres de la génération Z mettent plus de temps que leurs aînés à terminer leurs études et à démarrer leur carrière. De plus, les adolescents sont aujourd’hui beaucoup moins nombreux à intégrer le marché du travail qu’au cours des décennies précédentes – même pour occuper un emploi d’été.

Ces phénomènes viennent s’ajouter à l’infériorité numérique structurelle de la génération Z par rapport aux millénariaux et aux baby-boomers. On assiste donc à une érosion naturelle de la main-d’œuvre disponible.

Une évolution des priorités

La pandémie a incité de nombreuses personnes à prendre du recul et à s’interroger sur ce qui compte vraiment dans leur vie privée et professionnelle. Ce que l’on appelle communément la « grande démission » est le fruit de cette réévaluation massive des priorités.

Dans ce contexte, les jeunes qui arrivent sur le marché de l’emploi se montrent plus sensibles que les baby-boomers à certains paramètres, comme l’impact environnemental, la diversité et l’inclusion, l’engagement social ou l’équilibre travail-vie personnelle. Il s’agit là d’une tendance antérieure à la COVID-19 qui doit tenir une place prépondérante dans votre stratégie d’embauche.

Des mythes à combattre

Au pays, certains dirigeants et décideurs accusent le régime d’assurance-emploi et les subventions liées à la COVID-19 de décourager le travail. En réalité, les programmes d’aide instaurés dans le cadre de la pandémie ont pris fin, et la population continue de travailler : au contraire, les chiffres du chômage ont presque atteint un niveau historiquement bas à l’échelle nationale.

Beaucoup pensent aussi que la pénurie de main-d’œuvre qualifiée est une conséquence directe de la pandémie et qu’elle ne durera pas. La vérité est plus nuancée. Si la COVID-19 a effectivement accéléré bon nombre de tendances à l’origine de la situation actuelle, elle ne les a pas engendrées.

Alors, comment réagir?

Votre entreprise se doit de réfléchir à une approche adaptée pour surmonter la pénurie de main-d’œuvre. Voici quelques-unes des pistes que vous pouvez envisager.

Améliorer la rémunération au sens large

Oui, l’argent est un des nerfs de la guerre, mais ce n’est pas le seul aujourd’hui. Les jeunes les plus ambitieux cherchent un bon poste qui leur offre des possibilités d’avancement, une gamme d’avantages sociaux, une certaine souplesse ainsi que d’excellentes conditions de travail. Si la situation de votre entreprise le permet, il peut par exemple être pertinent d’instaurer un régime d’intéressement ou d’actionnariat des salariés, afin de renforcer le sentiment de loyauté et d’appartenance au sein de votre personnel.

Toute solution consistant uniquement à injecter de l’argent s’avérera coûteuse et inefficace. La concurrence n’aurait en effet aucun mal à débaucher des employés motivés uniquement par leur salaire.

Clarifier votre mission et intégrer le bien-être à votre culture d’entreprise

Les membres de votre personnel veulent avoir le sentiment que leur employeur adhère aux mêmes valeurs qu’eux. Alors, ne ménagez pas vos efforts pour leur expliquer et leur présenter la raison d’être de votre entreprise. N’hésitez pas non plus à leur montrer les répercussions positives de leur travail. Par exemple, si vos projets bénéficient à la collectivité, parlez-en. C’est en discutant régulièrement avec vos employés que vous découvrirez leurs centres d’intérêt. Vous pourrez alors multiplier les occasions de les mettre à profit, tout en assurant une transmission adéquate des connaissances et des compétences.

Faites du bien-être un élément indissociable de votre culture d’entreprise et, si possible, de la rémunération que vous offrez. Pour ce faire, écartez-vous des sentiers battus afin d’élaborer des programmes de bien-être qui procurent à votre personnel un soutien non seulement mental, mais aussi physique et affectif. Bien sûr, tous vos employés ne profiteront pas de ces avantages. Mais en les proposant, vous témoignez à chacun votre bonne volonté et votre gratitude.

Milieu de travail

Prenez les moyens nécessaires pour créer un milieu de travail plus accueillant envers des gens de tous horizons.

Embaucher des femmes, des minorités et des jeunes à la recherche d’un emploi d’été réduira grandement la fréquence à laquelle vous êtes à court de personnel. Vous devrez également investir dans les formations internes et la sensibilisation aux enjeux culturels pour créer un milieu de travail qui incarne les valeurs de respect et d’inclusion. Prêtez attention à l’expérience de ces groupes. En embauchant seulement quelques personnes, vous pourriez créer un milieu de travail négatif dans lequel les membres se sentent isolés.

Si certains employés de longue date se montrent réfractaires, sachez qu’il s’agit d’un investissement qui rapporte à long terme et qui peut même vous donner un avantage sur la concurrence.

En savoir plus

Vous souhaitez en apprendre davantage? N’hésitez pas à communiquer avec Mary Larson, associée et leader, Renouvellement organisationnel chez MNP, au 514 228-7905 ou à l’adresse suivante : [email protected].