Mobiliser vos employés, une stratégie de relève gagnante

Vous n’avez peut-être pas pensé à inclure les employés clés dans votre planification de la relève, mais sachez qu’ils pourraient réfléchir à leur rôle dans l’entreprise après votre départ. Des employés hautement motivés peuvent se préparer à plier bagage s’ils se sentent oubliés, ce qui pourrait vous mettre dans l’embarras.

Récemment, MNP a rencontré un associé potentiel d’une société d’ingénierie, que nous nommerons Dan pour les besoins de la démonstration. Dan est un ingénieur d’une trentaine d’années qui vient de se joindre à l’entreprise. Celle-ci envisage de lui proposer une participation dans l’entreprise.

Interrogé sur ce qui l’a poussé à quitter son employeur précédent, Dan avait remarqué que les associés avaient atteint un stade où ils passaient moins de temps au bureau et qu’ils en demandaient davantage de leurs employés, tout en, semblait-il, décaissant de plus en plus d’argent de l’entreprise (nouvelles voitures, plans de vacances, etc.). Dan a eu l’audace de leur poser la question suivante : « Quel est votre plan pour l’entreprise et pour moi? » Les associés ont confirmé à Dan leur intention de ralentir les activités et de consacrer plus de temps à d’autres choses.

Ils l’ont d’ailleurs informé qu’au moment de prendre leur retraite, ils chercheraient un acheteur pour l’entreprise, mais qu’ils étaient plutôt certains que l’emploi de Dan ne serait pas menacé. Dan leur a demandé s’il pourrait faire l’acquisition d’une participation dans l’entreprise. Il s’est fait répondre par la négative, car ce n’était pas « la direction souhaitée par les associés ».

Le lendemain, Dan a commencé sa recherche d’emploi.

Vos successeurs veulent une orientation claire

En toute honnêteté, les employés les plus doués ont leurs propres plans, sans compter qu’une foule de possibilités s’offrent à eux. Comme Dan, ils ont le choix. Bien souvent, ils ont aussi des familles dont ils doivent s’occuper et des hypothèques à payer. Si l’employeur ne les encourage pas à gravir les échelons, mieux encore si cette progression s’harmonise aux plans d’avenir de l’entreprise (sans compter qu’ils ont la compétence, l’expérience et, bien souvent, l’âge de leur côté), ils sauront trouver un employeur et une entreprise qui répondent à leurs attentes.

La planification de la relève figure à l’agenda de près de 72 %* des entreprises à capital fermé canadiennes. Ce sujet sera donc d’autant plus d’actualité pour les dix prochaines années. En voici les raisons :

• S’il y a un besoin de valorisation avant la vente à un tiers, seuls des employés de qualité qui ont été encouragés à prendre les moyens d’aller dans la bonne direction et de réaliser leurs objectifs peuvent y arriver.
• Si une vente intégrale ou partielle aux employés est envisagée, les employés concernés doivent avoir l’heure juste quant à l’avenir de l’entreprise, question de s’assurer qu’ils adhèrent à la vision et obtiendront un rendement juste et une satisfaction au travail.
• Rappelons-nous que les fondateurs voudront retirer le fruit de leur travail au moment de partir; les besoins financiers et en capitaux de l’entreprise pour l’avenir doivent donc tenir compte de cette réalité. Autrement dit, il est nécessaire d’aborder en toute clarté la manière dont les fonds seront répartis.

Un plan clair consiste à tracer un portrait de l’avenir de l’entreprise et de la place qu’y occupent les employés.

Partager la propriété n’équivaut pas nécessairement à une perte de contrôle

Plusieurs propriétaires s’empêchent de considérer un plan d’actionnariat des employés ou s’en remettent à des régimes d’actions fictives pour éviter de traiter avec d’autres actionnaires. Dans certains cas, il peut s’agir de la bonne approche. Cependant, si vous songez sérieusement à vendre des actions aux employés ou de partager la propriété de l’entreprise avec eux comme stratégie de valeur, le risque de perte de contrôle peut se gérer.

Bien que les actionnaires minoritaires aient des droits, comme l’accès aux informations financières et à certains renseignements à propos de la rémunération, ils sont également tenus de respecter la convention entre actionnaires. Un bon accord, qui tient compte de la planification de la relève ainsi que des objectifs et de l’orientation de l’entreprise, établit les directives encadrant la prise de décisions et la gouvernance. Ainsi, on s’assure que les décisions importantes qui relèvent des propriétaires sont prises par ceux qui s’exposent à un plus grand risque.

L’avantage pour un propriétaire de partager la propriété avec ses employées est qu’il crée son propre acheteur en plus de bâtir et maintenir une équipe qui a le succès de l’entreprise à cœur.

Avec le temps viennent les options

Que l’on se penche sur la situation en mettant l’accent sur les gens, la fiscalité ou l’aventure entrepreneuriale, le fait est qu’en commençant tôt, on se donne plus d’options et de marge de manœuvre pour des ajustements en cours de route.

Votre choix entre un régime d’intéressement, un régime d’actionnariat des employés, un régime d’options sur actions ou un modèle hybride dépend de vos objectifs, du temps que vous avez devant vous, de votre situation et de vos employés. La clé est de se munir d’un plan bien établi pour mettre chaque élément à la bonne place et mener votre entreprise où elle se doit.

Pour plus de renseignements, communiquez avec JP Langevin, associé, Opti-RELÈVE, au 514.228.7805.

*Fédération canadienne de l’entreprise indépendante – Réussir la relève