Tendances pour 2025 et par la suite : Structuration et préparation de l’organisation

Votre entreprise, aujourd’hui et demain : saura-t-elle tirer son épingle du jeu advenant le départ de vos ressources critiques?

Le monde entier est en constante évolution, principalement grâce aux progrès rapides de la technologie. Pour suivre le rythme, il est essentiel de préparer votre organisation pour l’avenir. Cependant, l’absence d’une vision et d’une stratégie bien établies est un risque important qui peut entraver la capacité d’une entreprise à s’adapter. Par exemple, il arrive souvent que les changements nécessaires dans la structure organisationnelle, les descriptions de poste, les processus et les politiques ne soient pas pris en compte lors de la transformation des systèmes.

Il est essentiel de mettre en place une structure d’entreprise qui lui permet d’atteindre ses objectifs, tout en répondant rapidement aux défis et aux occasions qui se présentent. Même si elles décident de ne pas se lancer dans une refonte numérique majeure, les organisations doivent réfléchir à la manière dont les technologies émergentes peuvent changer leur prestation de services.

Sans objectifs clairs, elles peinent à harmoniser leurs systèmes, leurs processus et leurs ressources. Une communication maladroite des nouvelles initiatives peut créer de la confusion chez les employés et conduire à de mauvaises décisions d’investissement. Chaque membre de l’organisation doit bien en comprendre l’orientation et les objectifs stratégiques pour augmenter les chances de réussite. Les dirigeants doivent donc s’assurer de bien connaître la technologie pour être capables d’en parler efficacement à l’ensemble des ressources, même aux experts en la matière.

Prenez les devants

Un soutien inadéquat de la part des dirigeants peut faire dérailler l’adoption des changements. Une transformation réussie est fondée sur un solide engagement de la direction. Sans ce précieux soutien, les initiatives proposées risquent de ne pas bénéficier de l’encadrement ou des ressources nécessaires pour mener à un changement concret. Les leaders doivent donner l’exemple et mettre au point une feuille de route claire.

La résistance au changement est un défi courant. Les gens préfèrent souvent le confort de ce qui leur est familier et se montrent méfiants devant l’inconnu. Certains peuvent même avoir peur d’être remplacés par de nouvelles technologies ou par des collègues plus habiles avec les outils numériques. Cette résistance peut faire obstacle au changement. Pour calmer ces inquiétudes, les dirigeants doivent veiller à ce que les employés appuient l’initiative en leur faisant comprendre les avantages de la transition.

Lorsque les problèmes de résistance et de culture sont ignorés, ils peuvent entraîner une distorsion des valeurs d’entreprise et, dans le pire des cas, des conflits internes. La culture organisationnelle joue un rôle important dans la façon dont les changements sont perçus et adoptés. Ignorer le potentiel de la résistance et des problèmes de culture non résolus peut créer une séparation au sein du personnel. Un bon moyen d’assurer le succès des efforts de gestion du changement consiste à classer les employés en trois groupes : ceux qui ne changeront jamais, ceux qui veulent changer, mais qui ont besoin d’aide et ceux qui sont prêts à changer et qui en sont capables par eux-mêmes.

En fin de compte, même si une entreprise n’a pas procédé à une transformation numérique majeure, elle doit comprendre comment la technologie transformera la façon de mener les affaires, la conception de produits et la prestation de services. La gestion proactive de ces facteurs clés peut aider les organisations à s’adapter aux changements futurs et à assurer leur réussite à long terme.

Et ce n’est pas tout! Voici d’autres risques à ne pas négliger...

• Piètre communication, surtout de la part de la direction
• Ressources insuffisantes pour l’adoption d’une technologie indispensable
• Formation insuffisante pour combler les lacunes dans les compétences
• Infrastructures et systèmes inadéquats
• Mécanismes de suivi, de soutien et de rétroaction inefficaces

Quelques questions à se poser :

• Votre organisation est-elle préparée pour le monde de demain? Qu’en est-il des trois prochaines années?
• Sinon, est-elle prête à éliminer les obstacles qui entravent l’adoption d’un changement nécessaire?
• Une réorganisation majeure est-elle nécessaire pour mieux concentrer vos efforts sur les besoins technologiques essentiels, comme savoir quelles ressources démontrent les compétences technologiques nécessaires?
• Êtes-vous en mesure de recruter et de retenir les talents dont vous avez besoin pour soutenir l’évolution continue de votre entreprise? Sinon, qu’est-ce qui vous en empêche?
• Où votre entreprise se classe-t-elle par rapport à vos principaux concurrents?

Les signaux d’alarme :

• Aménagement organisationnel qui entrave l’utilisation optimale des données et des systèmes numériques essentiels
• Non-respect envers les dirigeants en raison du manque de connaissances et de compétences technologiques nécessaires pour appuyer le changement
• Contrôles en place qui ne favorisent pas la gestion du changement ou la transparence
• Manque d’engagement, de motivation ou de connaissances chez les employés
• Roulement élevé des meilleurs talents